Quelle place pour la sincérité en entretien d’embauche ?
Comment une situation temporaire peut influencer l’évaluation d’une candidature et ce qu’il convient de vérifier avant de remettre en cause son adéquation au poste.
« Soyez vous-même. » « Parlez naturellement. » « Nous valorisons la transparence. »
Ce sont des conseils habituels avant un entretien. Mais ils laissent une question en suspens : que se passe-t-il lorsqu’une réponse sincère change la perception d’une candidature et remet en cause son adéquation au poste en raison d’une situation temporaire qui ne définit pas ses compétences ?
Une personne peut posséder les connaissances et l’expérience nécessaires tout en traversant une situation qui exige une certaine flexibilité pendant quelques semaines. L’expliquer permet d’envisager l’organisation du travail. Cela peut aussi conduire à donner à cette situation plus de poids qu’à l’ensemble de son parcours.
C’est là qu’il faut s’arrêter : évaluons-nous une difficulté précise ou en tirons-nous une conclusion sur la personne ?
Être sincère ne signifie pas tout raconter
Une personne candidate doit présenter honnêtement son expérience, ses connaissances et sa disponibilité. Inventer des responsabilités ou exagérer la maîtrise d’une compétence empêche les deux parties d’évaluer correctement leur adéquation réelle.
Cela n’oblige pas à raconter toute une vie. Il est possible de parler de disponibilité ou d’un besoin temporaire sans détailler sa vie intime. L’information utile est celle qui permet de comprendre comment les missions du poste seraient assurées.
La manière d’expliquer une décision professionnelle compte aussi. Décrire un désaccord précis et les enseignements tirés permet un échange. Attribuer tous les problèmes aux autres laisse peu de place à l’évaluation de sa propre responsabilité.
Quand une situation temporaire occupe tout l’entretien
Imaginons deux réponses :
« Je termine un parcours de soins temporaire qui demande une certaine flexibilité au début. Je peux préciser ses conséquences sur ma prise de poste et sur les missions à assurer. »
« Pendant une période, j’aurai besoin d’une certaine souplesse dans mes horaires pour m’occuper d’un proche dépendant. J’aimerais préciser quelle organisation permettrait de remplir les responsabilités du poste. »
Ces deux réponses soulèvent des questions qui méritent une réponse. Quels horaires sont indispensables ? Quelles tâches nécessitent une présence sur place ? Pendant combien de temps cette flexibilité serait-elle nécessaire ?
Mais ces échanges peuvent être remplacés par une impression générale : cette candidature sera compliquée.
Le risque consiste à tirer cette conclusion sans la vérifier. Un besoin de flexibilité ne démontre pas un manque d’engagement. Il ne permet pas non plus de déduire, à lui seul, comment une personne travaillera ni quels résultats elle pourra apporter.
Une difficulté d’organisation mérite une évaluation précise. La transformer en étiquette peut conduire à écarter une expérience et des connaissances qui correspondent pourtant au travail.
Les interrogations de l’entreprise méritent aussi des réponses
Une entreprise peut avoir besoin d’une prise de poste immédiate, d’assurer certains horaires ou de garantir une présence à des moments précis. Ces conditions doivent être expliquées dès le départ.
Il est également raisonnable qu’elle souhaite savoir si l’organisation proposée est viable. De son côté, la personne candidate doit être claire sur ce qu’elle peut assumer et éviter les engagements qu’elle ne pourra pas tenir.
Il est possible qu’aucun accord ne puisse être trouvé. Si le poste exige des conditions que la personne ne peut pas remplir à ce moment-là, il existe une incompatibilité précise. Cela ne la rend pas automatiquement moins compétente et ne permet pas d’étendre cette conclusion à l’ensemble de ses capacités professionnelles.
Préciser la raison compte. « Nous devons couvrir ces horaires à partir de cette date » exprime un besoin. « Le profil ne convient pas » peut masquer ce qui a réellement été évalué.
Les compétences professionnelles doivent conserver leur poids
L’expérience, les connaissances et la manière de résoudre les problèmes devraient rester au cœur de la décision.
La motivation et la disponibilité comptent aussi. Évaluer une candidature suppose de déterminer l’effet réel de chaque élément, sans laisser une circonstance marquante éclipser les autres.
Il en va de même pour d’autres réponses sincères : reconnaître qu’un outil n’est pas encore maîtrisé ou expliquer une préférence pour un poste spécialisé plutôt que pour l’encadrement d’une équipe. Avant d’y voir un manque de préparation ou d’ambition, il faut demander ce que cela signifie pour le poste concerné.
L’entretien perd de son utilité lorsqu’une supposition remplace une question.
La sincérité doit fonctionner dans les deux sens
L’entreprise doit elle aussi expliquer les tâches réelles, le salaire, les horaires, l’autonomie et les difficultés du poste.
Si elle demande de la transparence sur la disponibilité d’une personne, elle doit offrir la même clarté sur ses propres exigences et sa marge de flexibilité. C’est à cette condition que les deux parties peuvent décider avec suffisamment d’informations.
Un entretien est plus utile lorsqu’il permet de parler précisément de ce que chaque partie offre et de ce dont elle a besoin, même si la conversation est inconfortable.
La question que je poserais aux professionnels du recrutement est la suivante :
Que devriez-vous vérifier pour qu’une situation temporaire n’influence pas injustement votre évaluation des compétences professionnelles d’une personne candidate ?