Quanta sinceritat cap en una entrevista de feina?
Com una circumstància temporal pot condicionar la valoració d’una candidatura i què convé comprovar abans de posar en dubte el seu encaix professional.
«Sigues tu mateix». «Parla amb naturalitat». «Valorem la transparència».
Són consells habituals abans d’una entrevista. Però deixen una pregunta pendent: què passa quan una resposta sincera canvia la percepció d’una candidatura i posa en dubte el seu encaix professional per una circumstància temporal que no defineix la seva capacitat per al lloc?
Una persona pot tenir els coneixements i l’experiència necessaris i, alhora, passar per una situació que requereixi certa flexibilitat durant unes setmanes. Explicar-ho permet valorar com organitzar la feina. També pot fer que aquella circumstància acabi pesant més que tota la seva trajectòria.
És aquí on val la pena aturar-se: estem avaluant una dificultat concreta o convertint-la en una conclusió sobre la persona?
Ser sincer no vol dir explicar-ho tot
Una candidatura ha d’explicar amb honestedat la seva experiència, els seus coneixements i la seva disponibilitat. Inventar responsabilitats o exagerar el domini d’una competència dificulta que totes dues parts valorin si hi ha un encaix real.
Això no obliga a relatar tota una vida. Es pot parlar de disponibilitat o d’una necessitat temporal sense detallar circumstàncies íntimes. La informació útil és la que permet entendre com s’assumirien les funcions del lloc.
També importa com s’explica una decisió professional. Descriure un desacord concret i què se n’ha après permet una conversa. Atribuir tots els problemes a altres persones deixa ben poc espai per avaluar la pròpia responsabilitat.
Quan una circumstància temporal ocupa tota l’entrevista
Imaginem dues respostes:
«Estic completant un procés mèdic temporal que requereix certa flexibilitat al principi. Puc concretar com afectaria la meva incorporació i les funcions del lloc».
«Durant una etapa necessitaré certa flexibilitat horària per tenir cura d’un familiar dependent. M’agradaria concretar quina organització permetria complir les responsabilitats del lloc».
Totes dues plantegen qüestions que necessiten resposta. Quins horaris són imprescindibles? Quines tasques requereixen presència? Durant quant de temps caldria aquesta flexibilitat?
Però aquestes converses poden quedar desplaçades per una impressió general: aquesta candidatura serà complicada.
El risc és fer aquest salt sense comprovar-ho. Una necessitat de flexibilitat no demostra falta de compromís. Tampoc no permet deduir, per si sola, com treballarà algú o quins resultats podrà aportar.
Una dificultat d’organització mereix una avaluació concreta. Convertir-la en una etiqueta pot portar a descartar experiència i coneixements que sí que encaixen amb la feina.
Els dubtes de l’empresa també mereixen resposta
Una empresa pot necessitar una incorporació immediata, cobrir un horari determinat o garantir la presència en moments concrets. Són condicions que convé explicar des del principi.
També és raonable que vulgui saber si una proposta d’organització és viable. La candidatura, per la seva banda, ha de ser clara sobre què pot assumir i evitar compromisos que no podrà complir.
Pot ser que no hi hagi cap acord possible. Si el lloc exigeix unes condicions que la persona no pot atendre en aquell moment, hi haurà una incompatibilitat concreta. Això no converteix automàticament aquella persona en menys competent ni permet estendre la conclusió a tota la seva capacitat professional.
Precisar el motiu importa. «Necessitem cobrir aquest horari a partir d’aquesta data» explica una necessitat. «No encaixa» pot amagar què s’ha avaluat realment.
La capacitat professional ha de conservar el seu pes
L’experiència, els coneixements i la manera de resoldre problemes haurien de continuar tenint un lloc central en la decisió.
També compten la motivació i la disponibilitat. El repte a l’hora d’avaluar una candidatura és determinar quin efecte real té cada aspecte, sense permetre que una circumstància que crida l’atenció eclipsi la resta.
El mateix passa amb altres respostes sinceres: reconèixer que encara no es domina una eina o explicar que es prefereix un lloc especialitzat a dirigir equips. Abans d’interpretar-les com a falta de preparació o d’ambició, convé preguntar què signifiquen per a aquella feina concreta.
L’entrevista perd utilitat quan una suposició substitueix una pregunta.
La sinceritat ha de funcionar en totes dues direccions
L’empresa també ha d’explicar les tasques reals, el salari, els horaris, l’autonomia i les dificultats del lloc.
Si demana transparència sobre la disponibilitat d’una persona, ha d’oferir la mateixa claredat sobre les seves pròpies exigències i el seu marge de flexibilitat. Només així totes dues parts poden decidir amb informació suficient.
Una entrevista és més útil quan permet parlar amb precisió del que cada part ofereix i necessita, fins i tot quan la conversa és incòmoda.
La pregunta que deixaria a qui treballa en selecció és aquesta:
Què hauríeu de comprovar perquè una circumstància temporal no condicionés injustament la vostra valoració de la capacitat professional d’una candidatura?